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CDP集團數字化賦能知名全球企業人力資源本土化管理—奏響降本增效合規「三部曲」
客戶簡介
企業類型：大中型外企(全球領先的跨國製藥企業之一)
服務範圍：大中國區
服務員工規模：三千人以上
面臨問題：原有外包供應商無法滿足現有需求或服務內容
核心需求：以全面薪酬為核心需求&高要求的本地審計支持
客戶面臨主要問題
01本地定製化需求無法滿足：原有供應商的中國研發團隊和實施團隊規模小，無法做到快速響應;
02前供應商只能遠程服務，缺乏流程彈性，SLA無效;
03原有供應商不實施考勤模塊，系統間數據孤島嚴重，對接成本增加;
04安全合規無保障：原有供應商沒有自己的社保服務，溝通及信任成本增加;
05缺少本地相似的標桿客戶，缺少「端到端」的服務流程設計成功經驗。
薪酬製度是人力資源管理的一個重要環節，對於外企，製定適合中國經濟、文化背景的、科學合理的有效激勵方式，是吸引並留住人才的有力武器。
外資企業進入中國，必須對薪酬體系的本土化建設要有較為長遠的規劃，應充分考慮到中國是一個相對獨立的大市場，要避免因業務的發展而頻繁調整薪酬體系，因為任何的薪酬波動都會無可避免地對員工心理和組織架構的穩定性帶來沖擊。
正因如此，更有必要建立靈活高效的本土化薪酬系統，來防止組織因薪酬體系不夠靈活而僵化。
數字化賦能知名外企人力資源本土化管理——奏響降本增效「三部曲」
如果你看到欺詐而不揭露欺詐，那麽你就是同謀。
對傲慢者友好無異於對友好者傲慢，妥協就是縱容。
——《反脆弱》
一、突破原有供應商的桎梏
作為全球領先的跨國製藥企業之一，該公司在中國的業務廣而紮實，但隨著業務規模不斷增長，公司發現了當時的薪酬管理仍然停留在過去的模式，不足以敏捷應對組織發展需求，暴露出許多缺點。
在相當長的一段時間裏，該公司的薪資政策和流程發生了很大的變化，而當時的薪資平臺許多功能已經過時了。導致該公司和原有供應商都負擔著大量的人工操作，且有另外的分包服務商存在，增加了薪資服務的風險和不穩定性。
並且當時的薪資平臺不能覆蓋所有工廠的考勤，供應商和客戶公司必須做雙重維護，而且大部分都是手工處理，也極大的增加了該客戶公司的薪酬管理成本。原供應商對老舊功能的自信傲慢，無疑由客戶公司買單。
公司管理者發現問題後對中國本土供應商進行了考察，很快發現，在中國本土市場上有著更為先進的薪酬系統。但無論是內部繁冗事務的梳理，還是外部供應商潛在的風險，更換系統供應商，對組織來講無疑是痛但必須的。這家公司是如何突破原有供應商的桎梏，最終選擇了中國本土化供應商作為薪酬合作夥伴的?
變革不可能一帆風順，因為它要改變很多人的利益、行為與意識。
但變革，是一個公司從現在走向未來的過程。
——《華為變革法——打造可持續進步的組織》
二、變革是為了打造可持續進步的組織
起初，該公司HR高管認為應該先同原供應商溝通，提出改進需求，但由於原供應商實施團隊非本地化，溝通上耗費大量時間成本，且響應不夠積極，流程冗余，改進速度遠跟不上組織發展的管理需求。
多次溝通見效緩慢，眼見仍浪費公司的運營成本，HR高管團隊決心變革薪酬管理模式，開始了對中國本土化供應商的考察。
基於跨國公司多年全球化經驗，對SAP系統有所了解的HR團隊，目光鎖定了早在2005年就成為SAP大中華區唯一一家HCM BPO合作夥伴，可接入SAP平臺，統一為客戶提供薪酬、社保、福利等一站式服務的CDP集團。
經過多次深入溝通，雙方確立了幫助該客戶公司改善薪資管理流程，使之更符合標準、更統一、更自動化、更簡單的目標及共識，由CDP集團為該公司在中國的所有法律實體提供高效和準確的薪資管理服務，為薪資、考勤和相關人力資源報告提供用戶友好的自助服務平臺，不斷提高該客戶公司人力資源信息的透明度，幫助該公司實現統一高效的本土化全面薪酬管理。
變革是充滿困難坎坷的，系統切換遷移的工作更是繁瑣復雜的。作為變革領導者，既要領導變革的方向，又要把控變革過程的不確定性風險，因此該公司HR高管在前期比較看重過渡期的解決方案，如何針對性強的平移和改善，以降低轉移風險。
在這方面，作為擁有全球化標準的本土化企業CDP集團有天然優勢，除了是SAP大中華區域唯一認證的BPO運營合作夥伴，也是Workday唯一全球薪酬合作夥伴。能夠提供標準化的Workday/SF接口方案以及與ERP財務等模塊的良好集成，多年的全球化服務經驗也使實施團隊有眾多可借鑒的相關服務轉移案例經驗和大量本地相似的標桿客戶實踐經驗。
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